Piliers de la politique RH (Klaak)

Les 3 piliers d'une politique RH efficace

Par Axay - Operating Partner. 

Les problématiques de ressources humaines ont évolué avec le temps. Vous le savez bien, vos collaborateurs les plus jeunes (les millennials et la génération Z) ont besoin d’autres choses pour être fidèles à une entreprise : bien que l’aspect pécunier soit important, il faut également y ajouter la reconnaissance, un environnement de travail sain et surtout des perspectives de développement personnel. Mais comment actionner tout ça ?

En définissant une politique RH claire et partagée à l’ensemble des équipes.

De la politique de rémunération, en passant par le recrutement et l’intégration, jusqu’à la politique de formation, tout doit être mis en place afin d’attirer, motiver et fidéliser un collaborateur.

Dans cet article, découvrez les grandes thématiques à traiter afin de stabiliser votre masse salariale et ainsi la rendre plus performante et soudée, derrière une équipe de direction.

1. La marque employeur

Chez Klaak, nous parlons beaucoup de marque employeur et la développons presque systématiquement dans toutes les entreprises que nous structurons, quel que soit le secteur d’activité. 

Alors qu’est-ce que c’est que la marque employeur ? C’est à la fois du marketing, des ressources humaines et de la communication. Plus sommairement, c’est l’image que votre entreprise renvoie sur le marché du travail.

Pourquoi un employé polyvalent choisirait votre enseigne au lieu d’une autre sur un poste identique, avec rémunération similaire ? C’est là que votre marque employeur entre en jeu. Le but est de devenir un employeur “sexy” sur le marché du travail.

La recette est assez simple, vous pouvez commencer avec l’existant. Dans un premier temps, définissez ce qui réunit vos employés et définissez vos meilleurs facteurs d’attractivité. Ensuite, communiquez dessus. Ce sont vos forces, il faut capitaliser dessus !

  • Via Linkedin, vous pouvez valoriser vos équipes en mettant en avant un collaborateur ou un projet, vous pouvez aussi poster la dernière vidéo de votre séminaire.
  • Vos salariés sont vos principaux ambassadeurs, n’hésitez pas à récolter leurs témoignages et à les mettre en avant (via les réseaux sociaux, votre blog, etc.).
  • La cohésion d’équipe est un facteur important, et le team building est sa solution. Selon les disponibilités de vos employés et le coût global, organisez au moins un team-building par trimestre et prenez-le en vidéo.

 

Vous attirerez naturellement des candidats en phase avec votre entreprise, ses équipes et son fonctionnement. 

La marque employeur est au final un package de bonnes actions faites pour les employés.

Il s’agit d’un levier primordial pour combattre les problèmes de recrutement, et il est aujourd’hui crucial de rajouter une thématique “marque employeur” à son plan de communication. Les résultats se verront vite : vos candidatures seront plus qualifiées et vous trouverez des personnes qui colleront plus à l’ADN de votre entreprise.

2. L’organigramme et les fiches de postes

Avant de parler de recrutement, il faut déjà établir les besoins réels de l’entreprise. Pour avoir une mécanique bien huilée, il faut que chaque membre de l’équipe comprenne le scope de son poste et de celui de ses collaborateurs. Pour celà, deux outils efficaces mais pas assez présents en entreprise : les fiches de postes et l’organigramme.

En tant qu’Operating Partner nous détectons souvent des problématiques de rôle :

  • Ce dirigeant traite trop de tâches du quotidien, il n’est pas sur des tâches à valeur ajoutée.
  • Cet employé a une charge de travail trop élevée, ou insuffisante.
  • Les équipes ne sont pas au courant des missions d’une autre équipe. La communication interne n’est pas optimisée.

 

La solution ? Revoir les mécaniques de travail, redéfinir les rôles des dirigeants et des employés, et dans certains cas apprendre à déléguer. Et vous l’aurez deviné, les fiches de postes et organigramme sont les outils parfaits pour régler ces problématiques.

Quelques tips pour créer une fiche de poste efficace :

  • Les tâches doivent être bien définies et classées par thématique.
  • L’employé est-il responsable de cette tâche ou juste en support ? Précisez-le. 
  • Définissez des objectifs professionnels et personnels : le but est de faire monter en compétence vos futurs collaborateurs.

 

Nous arrivons enfin au moment où vous allez pouvoir publier votre annonce sur Indeed et Linkedin. Vous voulez des conseils ? Restez ici !

3. Le recrutement et l’onboarding d’un nouveau salarié

Vous venez de publier votre offre d’emploi. Maintenant, il est temps d’orchestrer votre campagne de recrutement. Et le premier conseil que l’on peut vous donner, c’est celui de vous montrer transparent sur la durée et les différentes étapes du processus par lesquelles le candidat devra passer. Évitez également les processus de recrutement trop longs qui représentent trop de contraintes pour le candidat, cela pourrait dissuader les candidatures et donc vous faire passer à côté du profil pépite. 

Voilà, vous avez finalement embauché ce candidat qui a l’étoffe parfaite pour le poste disponible.

Viens donc le parcours d’intégration de ce nouveau collaborateur. Il se doit d’être riche en informations. Afin de permettre à un collaborateur d’être efficace et autonome sur son poste plus rapidement, le parcours d’intégration doit être rigoureusement travaillé. L’objectif est avant tout de définir les différents cap à passer durant ses premiers mois au sein de l’entreprise. Accompagnez le salarié dans son intégration avec un suivi régulier afin de recueillir ses ressentis et suivre son évolution. Ne perdez pas de vue que le bien-être de vos salariés est primordial pour les fidéliser et pour garantir une bonne ambiance !

Maintenant que la politique RH n’a plus de secrets pour vous, et si on travaillait main dans la main pour vous aider à structurer vos équipes ? Rendez-vous sur Klaak

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